网友提问：

　　我在苏州园区的一家日资企业工作，1月份进公司时，公司答应每月给我500元的技能津贴（占月收入的2成）。最近公司单方面认为由于我在公司内部的技能考试中未能达到要求，在没有通知我的情况下就直接扣除了我得技能津贴。

    我的劳动合同中薪资一栏是按标准工资单填写的数额，但我前面七个月的工资单中都发放了技能工资，现在由于工资问题我已经离职10天，请问，公司的做法是否合理？我是否可以要求公司补发500元技能工资，并做相应的补偿？如果我提出申请仲裁，是否需要交纳费用？

                                               zhy_7949

    劳动法苑郑律师答复：

    第一个问题：津贴性质分析。

    我们认为，实践中贯之以津贴名义的货币支付至少可以区分为两个范畴。第一个范畴是该津贴列入工资总额之内。根据国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》，工资总额由六个部分组成，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。这里所谓津贴，是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。

    实践中单位经常把职工福利方面的各项费用也当作津贴，比如伙食津贴、出差的误餐津贴等等，此津贴非彼津贴也，前者则属于工资总额内，后者不属于工资总额，不能一概视之。

    对此，《江苏省工资支付条例》明确，本条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。

    接下来的问题是，如何明确上述案例中所谓津贴的性质。本文案例中所说的津贴是否属于工资总额范畴内的津贴呢？

    根据2005年1月1日实施的 《江苏省工资支付条例》，用人单位（个体工商户除外）应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度。工资分配制度应当包括津贴分配办法，工资支付制度应当明确工资支付项目、标准、形式等。

    该《条例》同时还规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定与其岗位相对应的工资分配及支付办法等事项，双方的约定不得违反本单位工资分配和支付制度、集体合同或者工资专项集体合同。

    从这里可以看出，判断津贴的性质首先是依据用人单位的规章制度，其次是看劳动合同的约定。

    如果既没有规定也没有约定呢？有两种观点，一种观点是企业违反了法律的强制性规定，应承担不利的后果。即没有规定和约定的，推定为属于工资总额范围内；另一种观点是，依据其他法律进行解释，解释的依据是看实际提供劳动的情形是否是属于为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，实际劳动情形符合则属于工资总额范围，不符合则不属于。我们认为，应根据实际劳动提供情形判断是否属于工资总额内的津贴，而不能一概推定。

    第三个问题：劳动者技能未达标的，是否属于《条例》所说的“违反用人单位依法制定的规章制度”呢？用人单位是否当然可以扣发劳动者的技能工资呢？

    我们认为，应依据单位有关奖惩制度（包括健全的技能考试制度）以及双方劳动合同的约定来判断。如果制度明确规定劳动者技能未达标属于“违反用人单位依法制定的规章制度”，则单位可以据此行使相应的处罚，包括扣发包括津贴在内的部分工资。否则，单位不能克扣或者拖欠劳动者津贴，也不能进行其他处罚。从这一点来看，健全相应的规章制度实为必要。

    综合以上，技术性津贴属于工资总额范围，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，用人单位不能克扣或者拖欠。反之，劳动者技能未达标如属于违反规章制度的，用人单位履行一定的程序后可以扣减劳动者一部分工资，如果是计入工资总额的津贴，扣减比例不得超过当月应发工资的20%，如果是作为福利的津贴，则没有比例的限制。

    以上结论中用人单位对于是否具有健全的规章制度、技能未达标属于违反规章制度、技能考试未达标属于技能未达标等承担举证责任。在争议发生后60日的诉讼时效期间，劳动者完全可以通过劳动仲裁部门主张自己的合法权益的。（完）