年终奖应该是员工应得收入的一部分，还是企业对员工的奖励？对春节前刚离职的员工该不该发放年终奖？

    有企业虽发放了年终奖，但是仍被员工告上法庭，最终惨遭败诉，为什么？……

    年终奖金应该是员工应得收入的一部分，还是企业对员工的奖励？尤其对没做到年底就离职的员工，是否应按比例发放？这一话题引起人们热烈讨论，法律界人士和HR们也提出了形形色色的观点，可谓百家争鸣。

    持前一观点者认为：员工付出了同样的劳动力，对企业作出了同样的贡献，企业就应做到同工同酬。离职的员工虽与企业终止了劳动关系，但其已经付出的辛勤劳动仍不可否认，不能因离职就将其功劳全部抹杀。向已经离职的员工支付年终奖更能显示企业对人才的尊重。

    持后一观点者认为：年终奖并非法定劳动报酬，如果双方未在劳动合同中约定，则企业完全有权自主决定年终奖是否发放、如何发放。这是企业管理权限的“内政”。员工的水平、能力、素质因人而异，也不可能同岗位同贡献，因此企业需要采取灵活的措施奖勤罚懒、优胜劣汰，打破所谓“同工同酬”的大锅饭机制，这才是对人才真正的公平。

    笔者持后一观点。对劳动合同约定以外的奖金，企业有权自主决定。首先，奖金的设立现已成为企业内部管理事务的一部分，不再是劳动法及相关法规调整的内容。劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质的规定是国家要求企业或员工必须履行的义务，企业和员工都应当严格依法履行，若有违反，将由劳动行政等有关部门强制执行，如社会保险费的缴纳等。其私法性质的内容则适用于平等主体之间，允许企业与员工相互协商，协商的内容优先适用，协商不成或双方未约定的才适用法律、法规的规定，充分尊重合同当事人的合意。在目前市场经济体制下，调整劳资关系的主要依据已经从原来的国家干预为主，逐渐过渡到劳资双方协商和企业自行确定为主，除了纳入劳动基准法范畴的最低工资标准、最高工时、社会保险费缴纳标准、劳动力市场管理等必须执行国家或地方有关规定的事项，其它事项上立法极少干预。原计划经济体制下执行统一的工资标准、奖金定额、各项津贴、补贴等，只有极少数仍在沿用，绝大多数都已废止。可见企业在日常管理工作中自由裁量权越来越大，劳资双方协商确定的劳动权利义务的范围也越来越广。我认为企业的规章制度或双方约定只要合法、未侵害员工合法权益，且对企业管理有利的，就应当得到法律的保护。一味地强调同工同酬已不适时宜。

    其次，完善的奖励机制不但有利于提高企业的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护企业的合法权益。目前的劳动法律、法规偏重于保护员工合法权益，企业只能通过制定规章制度，完善自身的规章制度来维护自身的合法权益。如根据劳动法规定，即使签有固定期限的劳动合同，员工仍享有提前三十天通知解除合同的权利，即除了特殊情况，一般员工解除合同只需履行提前通知的义务，而无需承担合同期内解除合同的违约责任；而企业解除合同必须有法定原因，对于员工没有本人过失的，企业须支付经济补偿金；没有法定原因企业解除员工劳动合同的，员工还有权申请仲裁或起诉要求企业继续履行合同。可见，劳动合同的任意解除权是属于员工单方的，是否履行义务到合同期限届满也是由员工单方决定的，企业随时面临着员工流失而得不到补偿或赔偿的可能，有些员工极不负责任的离职还会对企业产生巨大的杀伤力。就从这一点来说，为了促使员工完全履行合同、积极工作，减少人员流失造成的损失，企业有权决定对守约员工、作出贡献大、服务时间长或有特殊技能的员工进行奖励，这样才能体现出企业对诚信、对人才的尊重。我认为对离职的员工是否发放奖金，要看该员工是否对企业完全履行了劳动义务，如果员工完全遵守双方的合同约定，因合同终止而离职的，企业应当按规章制度支付或按比例发放年终奖金；如果其单方解除合同的，我认为企业没有必须支付奖金的义务，否则无异于鼓励员工单方解除合同。

    在实践中，企业采取的激励措施各种各样，有的合法有效且在管理中反响良好，成为调整劳资关系的润滑油；反之有的却成为企业的枷锁，不但带来管理上的困难，还被员工告上法庭，成为企业败诉的祸根。可谓成也萧何败也萧何！一旦涉讼，不但使企业的外界形象受到不良影响，也给企业的内部管理带来诸多隐患。尤其是劳动争议，极易在员工中形成“多米诺骨”效应，一个员工起诉往往造成更多员工对企业的规章制度产生怀疑，进而对企业以后实行的制度都疑虑重重，不利于企业管理。很多企业并不是怕打劳动争议官司，而是怕输，因为一旦败诉，给企业管理上带来的负面效应可能是管理者难以控制和预见的。因此如何规范企业的规章制度已成为企业管理者关注的问题之一。

    要建立合法有效的企业规章制度，必须具备以下有效要件：一、制定主体符合法律、法规或企业章程规定；二、规章制度的内容合法，企业规章制度确定的劳动标准不得低于劳动基准法规定的标准，也不得违反、规避法律、法规的强制性规定；三、制定程序合法，法律法规或企业章程规定的程序必须执行。四、向员工公示，只有向员工公示的制度才能对员工生效。具备全部有效要件的企业规章制度才能够作为企业管理的依据，也才能作为仲裁和法院处理劳动争议的依据。制订了有效的规章制度还要认真规范地执行，切忌使规章制度成为一纸空文。

    在年终奖金的发放中有些企业的做法确有欠妥之处，常见的有：一，规章制度本身制订不够规范或与法律、法规相抵触，对于这种情况，企业要从规范规章制度入手，保证其符合前述有效要件。二，未严格执行规章制度规定的程序，这种情况只需谨守操作规程，严格按制度办事即可。除这两者外，导致企业败诉的最典型的情况是：一、企业原本不设年终奖的，为鼓励员工努力工作，以规章制度的形式将原先劳动合同中约定的工资标准降低，部分工资成为浮动的年终奖金或将劳动合同中约定的固定奖金作为考核奖、浮动年终奖等，使员工原来固定的收入变得不固定。二、企业原来有年终奖制度，新制度改变了原制度，并且对原制度下签订的劳动合同所约定的工资、奖金支付办法都不再执行，一律执行新制度。这些新规章制度的执行如对员工不利的，往往成为引发劳动争议的导火线。

    在实践中企业的后两种做法也常得不到仲裁或法院的支持，败诉者屡见不鲜。其原因主要在于：在调整劳动关系的效力上法律最高，其次是行政法规，违反此二者的合同或规章制度无效，接下来是集体合同，最后是劳动合同，企业规章制度一般可作为劳动合同的附件。也就是劳动合同约定的劳动标准不得低于集体合同或企业规章制度，否则以集体合同或企业规章制度为准；集体合同或企业规章制度确定的劳动标准又不得低于法律、法规规定，否则以法律、法规规定为准。集体合同和企业规章制度的作用是对企业和该企业全体员工的劳动关系进行调整，任何一个员工享受的权利均不得低于该集体标准；而劳动合同的作用是直接调整个别劳动关系，是企业与该签约员工双方合意的体现，直接约束该员工和企业，也是确定双方劳动权利、义务的依据。尤其在有特殊劳动条件、劳动报酬、福利待遇等情况下其个别调整作用更为显著。

    当企业的规章制度与员工的劳动合同约定的报酬内容相抵触时，仲裁机关和法院按照对员工有利的标准确定员工应得的报酬。如果企业的规章制度实际上使员工报酬增加的，因为企业制度适用于全体劳动者，效力高于劳动合同。劳动合同约定低于规章制度规定时，不执行合同的约定，而按企业规章制度来确定员工报酬，因此使员工得到了较高的报酬。

    相反新规章制度使员工报酬低于劳动合同约定的，由于劳动合同直接约束企业与该员工双方，原规章制度可作为劳动合同的附件，企业仍有义务完全履行对该员工按约支付报酬的义务。企业规章制度或新规定降低员工报酬的，实际是企业以单方规定的形式变更了双方劳动合同中关于工资的约定。劳动报酬条款是劳动合同的重要内容之一，变更劳动报酬数额或报酬支付方式都属于对合同内容的重大变更。变更合同需经合同双方协商一致，原则上未经协商任何一方单方变更合同的行为均无效，不发生变更的法律效力。因此在这种情况下，企业仍应当按照双方劳动合同的约定履行其工资或固定奖金的支付义务。企业以规章制度的形式将单方意志强加于员工，实质是利用自己对员工的管理权侵犯了员工的合法权益，不仅造成员工对企业规章制度产生抵触情绪，更可能因单方变更合同内容无效而导致败诉。

    可见，在市场经济体制下，企业虽自主权越来越大，但要用好规章制度这把双刃剑也绝非易事。要使发放年终奖的措施既维护自身的合法权益又能鼓舞员工士气，就不但要保证其合法有效、切实可行，也要严格执行规章制度、尊重员工的合法权益。（完）