严某原为一家民营企业的副总经理，与企业签订了为期五年的劳动合同，但未约定工资标准及实行何种工时制度，仅约定根据严某的实际工作能力发放工资及年终奖励。第一年严某实际每月领取工资5000元，第二年开始每月6500元，第三年开始每月7800元。第三年第三个月的某天，该企业董事长通知严某，要求与其解除劳动合同，严某当即表示同意，在协议解除合同的协议书中签了字，并要求与企业结算加班工资，将未休完的年假折算工资给他。董事长当即予以拒绝，并说“你是高级管理人员，拿这么高的薪水还提什么加班工资？年假没休就作废了。”严某不服，将自己的加班记录进行了整理和统计，一周后离开该企业，并把它告上了劳动仲裁庭，要求支付加班工资和未休年休假的工资，并向仲裁庭提交了自己的考勤记录。

    该企业则向劳动仲裁机构提交了严某的劳动合同和企业的规章制度，该规章制度规定“凡是企业的高级管理人员一律实行不定时工作制，不计算加班工资。年休假须于当年度休完，未休完的下一年度不予以累计。”

    仲裁委员会认为，企业根据规定对高级管理人员实行不定时工作制是合法的，严某不应当再享受加班工资。企业有权制定自己的年休假制度，故严某未按制度休假，企业也没有义务支付加班工资。故裁决驳回了严某的申诉请求。

    严某不服，向法院提起了诉讼。

    法院认为，企业实行不定时工作制应当经有关部门进行审批。该企业未经审批以规章制度的形式予以规定员工的工时制度是违法的。因此，应视为对严某实行了标准工时制度，依法应支付加班工资。企业有制订年休假制度的权利，严某未按制度执行不应享受年休假上班的工资。故判决该企业支付严某加班工资。

    根据劳动部的规定，企业对其高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工及长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工和其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工，可以经有关部门批准实行不定时工作制度。

    上海市劳动和社会保障局规定，对于本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的条件、审批权限和具体问题作出了较明确的规定。对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，劳动部门有权予以纠正。对情节严重的，还可依据有关规定给予处理或处罚。因此，企业未经审批以企业规章制度的形式擅自实行不定时工作制是违法的。非但没有充分利用不定时工作制的灵活性，而且使企业的劳动用工成本白白增加。（完）