杜小姐于2003年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同，合同中约定，如果杜小姐在合同有效期内辞职，要赔偿违约金5万元。2004年3月，A公司注销，法人资格终止，新成立了B公司。公B司的法定代表人仍然是A公司的法定代表人，投资者也是老公司的老板。B公司成立后，杜小姐的工作和待遇都没有改变，因此，B公司也没有与杜小姐变更劳动合同。

　　2004年10月，B公司的杜小姐突然不辞而别，前往C公司工作。这一举动使B公司管理上十分被动。B公司一气之下，将杜小姐诉至劳动争议仲裁委员会，要求杜小姐赔偿违约金50000元，并追究C公司的连带赔偿责任。但仲裁庭的仲裁结果是：驳回B公司全部的申诉请求。

    看来很有道理的官司为什么会全部输掉呢？

    根据目前上海市的规定，用人单位与职工在履行劳动合同过程中，职工违反服务期约定，违约跳槽，职工本应承担违约责任。但是这必须有一个前提：约定服务期的合同必须对当事人有束缚即必须合法有效。

　　在这个争议中，B公司出示的劳动合同依然是A公司与杜小姐所签订的劳动合同。B公司想当然地认为，A公司和B公司的老板是同一个，总经理也是一个，杜小姐的工作与工资完全按A公司的标准执行，因此A公司与杜小姐的劳动合同仍然有效的。既然杜小姐违反了这个合同，理所当然也承担赔偿的责任。

　　其实，公司在这里犯了一个大的错误，即把公司的法人和法人代表的概念混淆了。企业法人是指一个单位，而法人代表是指一个个人。现行的劳动法律规定，在一般情况下，劳动者与单位建立劳动关系，签订劳动合同，是指与法人（单位）建立的，虽然劳动合同中，可能是法人代表的签字，但是劳动关系并不是与法人代表个人建立的。仲裁委员会认为，正是由于B公司在公司法人与法定代表人的认识上的不明确，致使其在变更公司名称后未能与职工及时变更劳动合同，造成了劳动合同书上甲方与实际用人单位名称不符。在公司法人变更的情况下这份劳动合同当然不能成为双方新劳动关系权利义务的合法有效合同。由于B公司未与杜小姐变更劳动合同，原劳动合同对双方建立的劳动关系并不具有约束力，故全部驳回了B公司的申诉请求。（完）