案例回放

    徐某自1995年起为一家著名的外资连锁公司工作，从事发货工作，至今已有10年，是名不折不扣的老职工。可是徐某在一次配货过程中，由于比较疲劳，忘记贴上标签。结果被公司以“违反拣货操作规程”为由辞退。10年努力毁于一旦，徐某想不通。于是向劳动部门投诉。

    劳动部门积极行动，不久便展开调查。谁知外资公司表示，徐某并非自己员工，而是一家劳动事务咨询公司的员工，被派来工作，徐某的工资是由劳务公司发的，社会保险也是由劳务公司上的，徐某根本搞错了投诉对象。

    这时徐某才想起从2000年开始，外资公司通知他们，由于办理就业证对外地员工有限制，因此将由某劳务公司为员工代发工资，并将为员工上保险，不过需要员工与该公司签订劳动合同，不签合同的员工公司将予以辞退。当时徐某等人对此并没有多加思考，觉得工资和社会保险都有，与原来没啥区别，就签了合同。谁知道会给现在带来如此大的影响。

    于是徐某不得已，只得聘请律师寻求法律帮助。他的代理律师认为，徐某与外资公司虽然没有书面的劳动合同，但“员工登记表”、“就业务工证”等都能证明他在外资公司工作的事实，因此二者之间存在事实劳动关系，徐某与劳务公司签订的劳动合同也不能改变这一事实。此外，2000年时外资公司曾以不与劳务公司签合同就辞退来威胁徐某等员工，因此根据劳动法的规定，这些劳动合同也是无效的。

    可是劳动部门却不这样认为，坚持要求徐某提供更加具体的作为外资公司员工的证明才行。如果没有劳动关系的存在，他们不能对外资公司作任何处理。于是徐某及其代理律师与劳动部门和外资公司发生了争吵。

    专家解析

    一家奉献了10年的公司竟然不承认自己是员工，打击确实很大。可是，这样的纠纷几乎每天都在上演，同时还有更庞大的群体仍在继续这样工作，不知道自己并非在为真正“主人”打工。

    这一切的根源，都要归结到“派遣”这两个字上。派遣是现在非常特殊的一种用工方式，他打破了传统的用工即有劳动关系的概念，而将劳动关系和实际用人单位分在两家不同的公司。徐某的律师认为徐某与外资公司有事实劳动关系的观点是错误的。

    派遣这一用工方式来自于改革开放后的外国公司驻华代表处。根据法学理论，代表处作为分支机构，不具有独立的人格，其法律责任应由设立这一机构的公司承担。可是与在华设立的代表处发生劳动争议，员工不得不找国外的公司，这显然不可能。于是为了保护中国员工，国家禁止外国公司在中国的代表处办事处直接招收中国人为员工。如果打算招收中国雇员的，必须通过中国的派遣公司招收，其劳动关系安顿在派遣公司，该雇员属于派遣公司的员工，仅仅工作内容在代表处而已。一旦发生劳动争议，员工不必找代表处，直接找到中国的派遣公司即可，派遣公司输了官司赔了钱之后，再向外国公司索赔。

    九十年代后期，中国经济飞速发展，不少外国公司代表处升格成为了中国公司。不过他们发现，由派遣公司处理与中国劳动部门的关系是件非常轻松的事情，因此，派遣被保留了下来。不仅如此，甚至还扩展到私营公司、事业单位、政府机关，以解决一些实际问题，如政府关系处理、财政编制的紧缺等。

    徐某2000年起与一家劳务公司签订劳动合同，并且接受其工资和社会保险，这些明确表明了徐某是这家劳务公司的员工，而并非外资公司的员工。他之所以在外资公司工作，是劳务公司安排其为外资公司提供劳务而已。现在发生了劳动纠纷，徐某也只能与劳务公司交涉。劳动部门在本案中的做法并无不当。

    派遣在社会上引起的一些问题已经受到国家立法部门关注。已在公开征求意见的《劳动合同法（草案）》中，派遣这一用工方式得到了极大的限制，如对同一员工最长只能适用1年派遣，如要继续使用，必须由用工单位直接签订劳动合同等。相信在不久的将来，被派遣的员工权益将得到更大的保护。（完）