网友liyi的困惑：

    某员工于1991年11月加入我司，在 2006年12月1日剖腹产生二胎（批准的指标），休4个半月的产假，然后又申请休了哺乳假，直到孩子满一岁。在2007年12月1日，哺乳假结束后，又以腰间盘突出为由休病假至今，公司多次找她，劝说，无效，就说有病要继续休病假至医疗期结束，她的医疗期为18个月。到2009年5月31日该员工18个月的医疗期将结束，对此公司已提前一个月进行了书面通知，我们现在有以下几个问题：

    1.由于泡病假时间过长，公司要求该员工在复工前参加天津开发区的劳动能力鉴定，以确认能否复工？

    2.如果能复工，由于休假时间过长，原来的岗位已招聘新人，所以只能另行安排工作。该员工原先的岗位是仓库助理，如果调整到生产操作工，属于岗位降低，如果员工不愿意，协商不下来公司如何处理？

    3.该员工属于无固定期限合同，如果上几个月班后，又以其它病因开始泡医疗期，那有如果处理呢？请给以指教，谢谢！

[特约顾问阿克答复：]

    你对于医疗期和疾病休假有一定误解。医疗期是一段法定的期间，由员工患病或非因工负伤触发。在这段期间内，员工获得了一种保护，即单位不能解除其劳动合同（协商解除和员工过错解除除外）。而疾病休假虽然同样因为员工患病或非因工负伤而产生，但是它休多久算多久的，它决定了员工的疾病修改工资待遇等问题。

    1994年劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。”同年劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》表示，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的可以解除劳动合同。不过在《劳动法》和2008年的《劳动合同法》中都没有再强行要求按此解除劳动合同还必须要先经过劳动能力鉴定。

    对于你公司来说，医疗期是否结束是按照员工的工作年限计算的，这是事实，不需要通过劳动能力鉴定决定。劳动能力鉴定出级别的，可以解除劳动合同，鉴定不出级别的，单位能证明员工“不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排工作”的也可以解除劳动合同。劳动能力鉴定在这里起到只是一个解除的证据作用。鉴定不出级别的，说明员工具有完全的劳动能力，但仍有可能因为疾病无法坚持工作，需要休假。因此你希望劳动能力鉴定能够使员工复工，不再以疾病理由休假，这是没有依据的。

    那疾病休假的标准由谁来判断呢？现在主要还是依靠医疗机构来判断。医生有个建议休假权，这个权利看似很小，只是建议，听不听随你，但是却是员工休病假的有力证据。遇见员工请长病假，公司可以到开出病情证明的医院去了解一下情况，看看证明是否存在问题。有些时候，这样做可能会奏效。

    因此，既然这个员工医疗期已满，不如考虑一下《劳动合同法》第四十条赋予单位的权利：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……。”这样做的代价也是显而易见的，公司要最多可能要支付被解除的员工三笔费用：替代通知金、经济补偿金、医疗补助费。最后一项的依据来源于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和一些地方规定，要求不低于六个月工资，患重病或绝症的还要增加医疗补助费。

    至于你问到的调整工作岗位，法律坚持调整工作岗位要有充分合理性。生产操作工是否能够充分发挥这个原仓库助理的能力，是否屈才，待遇是否有降低，则要你们熟悉情况的人多多考量了。（完）

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