年终岁尾，又是跳槽高峰期。人往高处走，水往低处流，本是天经地义，无可厚非，然而，在和原公司“say bye-bye”的时候，什么东西是属于公司的，什么东西又是属于员工的，这实在是一个费思量的问题。据报道，上海市利乐中国公司的一名环保工程师张先生日前的离职就因此和公司发生了争执，在各方调解无门的情况下，最终对簿公堂。

    在跳槽成为家常便饭，员工把自由流动当成提升自我价值的一种方式的今天，员工的人力资本归属问题正越来越严峻的摆在人们的面前，针对这一问题引起的纠纷也正日益增多，而目前的法律法规对此并无明确说法。那么，究竟员工在工作过程中所拥有的人力资本在离开公司的时候应该归谁所有呢？面对这一纠纷的时候，公司和员工又该如何处理？

A 资本归属纠纷日益增多
    据上海《青年报》报道，50多岁的张先生是上海市利乐中国公司的一名环保工程师，去年7月底从公司离职。据张先生说，他离职的时候，公司关闭了其个人使用的电脑，致使张先生无法清理自己的电子信箱和在电脑中的全部资料。张先生认为，公司的电脑都有个人密码，电子信箱是个人专用的，任何人占有个人专属电子信箱都是侵权；况且他从事的是开发创造性的工作，所写的一些环保实验研究报告都在申请专利范围，这些文章的著作权应该归他所有。

    张先生要求法院判令公司无权阻止其清理电子信箱，并且归还储存在电脑中的著作和进行移交接收手续。但利乐公司对此却丝毫不买账。张先生的顶头上司称这种要求“不合情理”，并认为，张先生在公司工作了4年，其间利用公司的资金和资源做环保实验，因而那些文章的所有权应该属于公司，而不是他个人，所以公司不能答应其要求。在双方都不肯退让的情况下，只好闹上了法院，现在正等待法院的判决。

    事实上，类似人力资本的归属纠纷问题目前正日益增多，对这些问题的探讨文章也不时见诸报端。前段时间，北京也发生了类似事件，一名牙科医生从一家医院辞职后受聘于另一家诊所，还带走一些“病人资料”，于是，医院以侵犯商业秘密为由状告了该名牙医，并索取百万元巨额赔偿。而这种现象在家电行业发生得特别多，如曾在小霸王集团任职的段永平负责整个公司的营销渠道，他后来自立门户做了步步高，当时所有的经销商都跟着段永平走了，小霸王几乎无法运营。

    但对于此类纠纷，目前的法律法规尚无明确说法。

B 三个标准划分人力资本引发争议
    去年7月15日，著名经济学家钟朋荣在《中国经营报》发表《经理人的人力资本归谁所有》一文，引起了业界很大争议。

    文中提到，职业经理人知识和技能的形成有三种情况：第一，职业经理人在工作之前的学校教育以及工作期间的业余学习，由此形成的知识和技能，应该归个人所有；第二，公司花钱、花时间进行培养，包括送到国外培养而形成的知识和技能，这部分人力资本应当归公司所有；第三，职业经理人在工作过程中所积累的知识和技能，这部分人力资本是工作过程的副产品，应由公司和人力资本所有者共同所有。并且，经理人在公司工作期间所形成的关系资源和客户资源，大部分是公司投资的产物，公司应当分享所有权。钟朋荣认为，放在职业经理人大脑里的东西（知识、技能）和挂在职业经理人脸上的东西（关系和面子），并不都是他们个人的财产，有相当一部分是公司的财产。职业经理人一走，把他个人的东西和应当归公司所有的东西一并带走了，这是不合理的。

    在人力资本的界定上，钟朋荣认为，职业经理人在企业中形成的知识、经验、技能一定是归职业经理人个人所有，这一部分没办法与企业共享；而客户关系、资源渠道、商业秘密，这不属于人力资本范畴，这是企业的资源，是企业的无形资产，因而应该归属公司。

    钟朋荣在人力资本上的划分和归属的这番阐述，不仅是对职业经理人说的，其实对职场内每个人都带来触动，并引发正反两方的讨论。

正方：人力资本应是谁投资谁所有
    对于钟朋荣的划分方法，不少业内专家表示，人力资本的归属公司应该参与股份。举个例子来说，一个公司投资1000万元，既没有建厂房，也没有买设备，而是请人吃饭，形成了许多客户资源。是谁请人吃饭？是公司的经理、部门经理或是业务员。尽管是企业买单，但因为是上述这些人请客，结果客户资源都变成了他们的资源，这些客户资源也就成了他们的人力资本，而这些，本应该是属于公司的。又如，一家科研型企业，投资1000万元，研究某项技术，但具体做研究的都是科研人员，科研成果都放在他们的大脑里。他们一走，个人的人力资本带走了，企业的无形资产也都一块带走了。请客送礼和搞科研开发的钱是公司的，员工离开原公司，这把部分资源也统统带走，这对公司不公平也不合理。

    知识、经验与客户资源或关系资源，这两种无形资产的归属应该是谁投资谁所有。如果是公司投资，无论客户资源还是知识、经验，都应该归公司所有；如果是个人投资（包括个人的时间和精力的投入），就应归个人所有。因此，不仅一部分营销经理的脸是股份制的脸，许多研究人员、工程师的大脑也是股份制的脑。所谓股份制的脸，就是他这张脸不完全属于他个人，这是因为公司投资了几十万甚至几百万元，他才结交那么多关系，才有那么大的面子，否则，谁认识他？他那儿那么多关系资源和客户资源？

反方：世界冠军为什么只有一个
    对此，暨南大学人力资源管理研究所所长凌文辁持反对意见，他认为，人力资本应当归个人所有，因为人力资本是凝结在人身上的，是和人有关的知识、技能、技巧，在人力资本的形成过程中有主观因素和客观因素，但个人的努力是不容忽视的。比如体育运动员，大家都由一个教练带，条件都是相同的，为什么有的好，有的不好，世界冠军为什么只有一个？又比如发生在微软的一个真实事例，一个员工开发了一种软件，结果比尔·盖茨竟花钱买下了这一软件，对于这种事情，也许很多人会不理解，认为公司雇用他，付给他工资，所以他开发出来的软件就应该是属于公司的，可盖茨却并不这样认为，在他看来，公司付给员工工资，只是要求他在公司服务一定的时间，并没有包含这一软件的开发，而且在相同的条件下，并不是每一个员工都能开发出软件来，所以，这种属于创造性的产品应该归个人所有。他认为，外因虽然重要，但个人努力更关键。在资本范畴，在组建公司的过程中，是谁投资、谁受益、谁所有，但在人力资本这个问题上却不是这样。企业有可能在人力资本的培养上投了资，但是这并不意味着企业就拥有这部分投资所产生的收益的所有权，投资付出成本和所有权是两个概念。

    凌文辁认为，人力资本是离不开人的，也就是说人力资本的占有者只能是人本身。所有权包括占有权、使用权、收益权和处分权。企业不可能占有个人的人力资本，员工为企业服务，这个企业可以有收益，这些都体现企业对员工的人力资本的使用情况，但前提是员工在这个企业工作。如果员工不在这个企业工作了，人力资本只能归个人所有，不可能归企业所有，也不可能与企业建立股份制。如果建股份制的话，那股东太多了，父母是不是股东？老师是不是？同学是不是？在这个单位有几个股东，在那个单位又有几个股东。在理论上，如果说企业培养人才付出了成本就应该拥有所有权，这在实际操作中是行不通。

C 问题反映了诚信的缺失
    对于目前人力资本归属问题不清，归属纠纷日益增多的问题，凌文辁表示，在目前社会诚信道德缺失的情况下，立法是必要的，它有助于社会诚信体系的建立，有助于企业与职业经理人队伍的健康成长。由于这个问题对中国企业未来的发展非常具有现实意义，在目前一部分员工的道德水准不是很高的情况下，制定约束机制是非常有必要的。

    目前企业经营中最困难的问题，就是经理人诚信、企业诚信的问题。现在背叛东家、自立门户，最后形成气候的职业经理人太多了，这种情况是建立在中国社会信用不完善的基础上的。

    现在老板要承担很多的东西，公司出了事情都是老板的，因为他是法人，款是他贷的，字是他签的，而他要是少给员工工资，员工就会跳槽。员工非常潇洒、自在，而老板却窘迫难堪，这种现象不正常，必须呼吁立法解决这个问题。
但凌教授同时认为，法律不可能规定得很细，企业的情况差别很大，法律不可能把每种情况都考虑到，但应该规定一条，赋予双方一个最广泛的签约权，企业与职业经理人签的协议应该受到的法律保护。或者制定这样的法律，像国家保密人员在几年不能脱密的期限内，不能从事其他行业，甚至不能出国一样，规定员工在离开企业几年之内，不能从事相关行业。但这个规则不但要约束员工，也要约束老板。

    如果和员工签定几年内不能从事相关行业的规定，也就应该制定公司相应的经济补偿。员工的资本是他的人力资本，这其中很大程度上包括他在某个领域的经验与技能，如果不让他在这个领域干，他的人力资本会大打折扣，必须进行相应的经济补偿。比如，规定离开企业后3年不能再在相同行业工作，那这3年公司每年必须给员工多少钱，不能不给员工经济报酬，又不让员工干，这说不过去。他表示，纠纷问题不能一概而论，问题都是双方面的，有些是员工的问题，但也有很多是老板的问题，很多员工是逼不得已才跳槽的。因此，立法保护员工的利益也是至关重要。

    凌文辁认为，现在整个社会的诚信度不够，金钱诱惑力太大，如果能从法律上解决这个问题，可能会有助于社会诚信道德体系的建立。

D 对策：未进公司 先签协议
    当前，人才流动频繁，在职场行走，一不小心就有可能遇到此种纠纷，如果为了这种纠纷而最终对簿公堂，那实在是一件既浪费时间、精力又伤害感情的事情，但究竟应该怎样才能防止此类纠纷的发生呢？

    对于这个问题，有关专家表示，员工在进入公司前，最好能够和公司签定一份协议，将这方面的有关问题讲述清楚，先将责任明确化，而且如果员工有一天想跳槽，不是说走就可以马上走的。

    根据有关规定，应当提前30天，以书面形式通知用人单位。用人单位在与按照岗位要求需要保守商业机密的员工订立劳动合同时，可协商约定解除劳动合同的提前通知期；提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，个人和用人单位都可以采取相应的措施，在充分的时间得到圆满解决。他们建议，在签定劳动合同时，为保护双方的合法权益，合同条款应当尽量详细，定得细了对双方都有利。（完）